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八斗任静你不变对手在变汽车40时代的人力资源管理

发布时间:2020-06-30 19:08:30 阅读: 来源:零钱包厂家

摘要:每天坐在办公室里的你,能否感知到这个正在迅速变化的世界?能够感觉到互联网逐渐催生的新的思维方式?能否感觉到有些旧的东西在瓦解或崩塌?

关键词:汽车4.0

每天坐在办公室里的你,能否感知到这个正在迅速变化的世界?能够感觉到互联网逐渐催生的新的思维方式?能否感觉到有些旧的东西在瓦解或崩塌?

管理大师拉姆.查兰的这句话八斗创始人任静深以为然:“对于企业的领导人来说,要问两个问题:1.到底什么时候,我所在的这个行业可能就不再是一个很重要的行业了,可能就变得无关紧要了。2.什么样的技术会导致我所在的这个企业变得无关紧要了。”任静觉得,我们身边,其实每天都上演着很多公司,甚至行业中的大鳄因为新技术而走向没落的故事,比如曾经的柯达,几年前你我都用过的诺基亚等。

没错,我们曾目睹,也即将经理,在汽车行业,是否会复制演绎这些我们熟悉的故事?

“弱小和无知不是生存的障碍,傲慢才是。”2015年,制造业正在向“智造业”转变。近期一项对中国企业的调查显示,85%的企业未来一年内有意向引入工业机器人、数字化智能机床、数控系统、3D打印机等智能制造设备,22%的企业未来一年智能制造设备的投入占总预算的20%以上。国家信息中心专家委员会主任宁家骏说,今年将是互联网化产品爆发之年,云计算将为企业供应链管理保驾护航,工业4.0将成为传统制造企业打造智能工厂的标杆。

互联网思维的核心是“随需而变”,业务变了,人该怎么变?要打的仗不同,需要的将军、士兵自然不一样。八斗任静从一个90后的眼光,谈谈她的观点。

一. 在组织结构上:八斗CEO认为从多层级到扁平化,让“战场打仗”的人更有话语权

八斗CEO任静提出去中心化模糊了消费者和生产者的边界,扁平化让世界变得简单。每一个人在信息充分的情况下,能够做出更明智的选择和决策。在这个“逐快”的时间,传统的大企业正在走向崩溃,由于信息的不对等、不流通、强烈滞后造成资源的浪费。很多企业在向互联网组织架构做转型。我们需要让在战场上打仗的人有话语权,让员工成为消费者最灵敏的触角。

任静举出简单的例子:一辆汽车在刚刚生产出来的时候,最先知道车哪里容易出毛病的不是企业的管理者,而必然是汽车的维修人员,最先给出解决方案的也是企业的员工;一辆汽车在出售的过程中,最先了解消费者信息的也必然是汽车的销售人员,而不是企业的老大。任静通过例子意在告诉我们,每个终端都是大量有价值的信息的“载体”,在这个快速变化的时代,企业需要让这些掌握一手信息的人,把最有价值的信息在组织内部共享,影响决策。组织实现扁平化、决策中心下移,让“战场打仗”的人更有话语权,是互联网时代,整合资源、提高效率的先决条件。

二. 在劳动关系上:八斗任静认为从雇佣到联盟,企业与员工共赢

管理是“用户体验”的一种变形,当企业的管理者期望员工为自己的企业奋力拼搏,玩儿命奔波的时候,有没有想过企业给了员工什么?有的企业老板说“我花了这么多钱,给员工做培训,员工不领情,也不珍惜培训机会。”“现在的90后员工,对钱不在乎,工作不开心,说走就走。”八斗创始人任静这么认为,现实就是这样,随着互联网的发展,个人与组织的关系变弱,个人对组织的依赖性也在变弱。我们看到的是越来越多的大型企业正在瓦解,阿里形成拆成二十几个事业部,海尔在做人单酬,IBM在去中心化~

如何让企业的每一个人与企业结成联盟,和企业抱团高速成长,这是一个企业管理者在这个快速变革的商业时代一定要解决的事情。有人问马云,你认为阿里的核心竞争力是什么,马云的回答不是那些商业模式,也不是淘宝、支付宝,而是阿里巴巴的每一个天才的大脑和大脑和大脑之间顺畅的沟通。在未来,相比于做的事情,八斗任静认为真正重要的是组织里的每一个人和组织的成长,那么,我们能够为企业里的这些人做些什么?给他们提供了怎样的愿景、怎样的机遇、怎样的激励、怎样的影响、怎样的团队、怎样的沟通保障?如何更重视每一个人构成的重要重要结点?如何服务于这些重要的结点?是每一个组织的管理者该去思考的问题。

三. 在领导方式上:八斗任静认为应从专制、复杂到简单、群策群力

分配制的年代已经成为过去,分享制的时代已经到来!在传统行业的组织中,老板专制、独裁、高高在上,但是现在的员工已经很难再为老板的这套作风“买单”了。互联网的发达,让员工有了更多选择的权利。任静坚信,只有重视人(员工)的价值的企业才能基业长青。一个人的智慧太有限,这是一个抱团成长,群策群力的时代。

通过游戏规则的设定,把选择权留给员工。

游戏化管理这个概念其实并不遥远,任静举出这么一个例子:有这么一家公司,晚走一个小时,可以享受到免费班车,晚走2.5小时可以享受到晚饭,晚走4.5小时,可以“免费”打车回家。这是一家大家都很熟悉的公司,这些规定出自鹅厂(腾讯)。

没有复杂的流程,没有过多的“教导”员工要去加班,一套简单的游戏规则,加还是不加,让员工自己去选择。

任静举出的只是众多游戏化管理案例中的一个,知名家电企业海尔,为员工搭建了兜行学习交流平台,共享最多产品建议的员工可以获得积分,获得荣誉,还有更多惊喜。

这个时代,领导不是高高在上,更像是亲切机智的导师,与员工共赢。

四. 在人才激励:八斗任静认为想要激励,先要了解;把工作变成游戏

激励是让人们自己做出选择并愿意付出。

针对某传统企业资深的人力资源主管向仁静提出给员工做培训、发奖金、发奖牌这些方法都尝试过了,好的人才还是会被竞争对手挖走,大家没什么归属感的解决方案。八斗CEO任静问他了一个问题:“你了解你团队里的小伙伴想要什么么?”他并不知道。

这时候,我们会发现,与激励的本质相比,缺少了重要的一步,就是“了解”。传统的管理者并没有做到了解他正在面对的人们,也没有让人们去选择,就连奖励,给的都是“填鸭”一般。

在未来,尤其是随着年轻人逐渐成长为企业的中流砥柱,这些在物质条件并不匮乏的条件下成长起来的年轻人,对自我有着更高的要求。他们看世界的角度,可能和你并不一样。

激励的两个角度,1.想办法让工作变成游戏,2.永远要站在对方的角度考虑。

做激励也和做产品一样,若想做好,了解为先。

五. 在人才培养:八斗任静认为从以“教”与“学”并重,到以“人”为本

德国企业非常重视员工的培训,大众汽车主要做两方面的培训:一是使新进公司的员工成为熟练技工,二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术,不断提高知识技能。

(1)变化一:重视连接

(2)变化二:尊重个体的创造力

(3)变化三:强化合作

(4)变化四:重视吸引力

任静重点强调一下第四点,什么是吸引力?我也不说很多内容,放两张图片。很多汽车销售人员说不清楚什么是缸内直喷,这是典型的两种不同类型的培训课件。

在这个变革的时代,你不变,对手在变,就是这么残酷。请打开心扉,和我这个90后一起,拥抱变化。

责编:chenjian

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